Abstract
The aim of this study is to construct alternative search algorithm HR manager candidate for the vacant position with the usage of social networks. The proper study of the conventional algorithm enterprises’ staff recruitment for the vacant position usage in the current conditions of the business environment is done. Reviled, as a rule it is mentioned only well-known methods of staff recruitment, the procedure of their selection for the position in the conventional form is provided, and only in 5% of scientific papers are formal description of techniques and methods. The method of expert assessments and analytical methods are used. In 2017 the expert survey is conducted by the author (295 respondents: deputies, HR managers, recruiters of the enterprises of Sumy, Kharkov and Poltava regions). According to its results formed the main reasons that point to the refusal of employment the employee on his or her vacant position, unlike the existing points include five main keys. The basic advantages of searching employees for vacant positions in social networks are found. For the mobility of the Ukrainian operating companies it is proposed he algorithm of HR manager’s staff recruitment for the enterprise’s vacant position in social networks. In contrast to existing approaches, this methodology involves five basic steps: 1) the usage of the existing HR manager’s profile and his friends’ base for the analysis of virtual social activity of a candidate for the vacant position as well as its uniqueness; 2) forming virtual opponents for HR manager via discussions in professional communities; forming a circle of friends among HR manager’s friends who consider themselves the same professional industry with the HR manager; 3) monitoring groups and communities, the members of which are staff that HR manager’s interested. Prove: a) whether the group and its members coincided with the vacant position of the enterprise on which the HR manager works; b) how often updated the content in the group; c) how much this group is active; 4) maximum filling HR manager’s profile by his personal data, support for his constant activity in the professional community, the presence of unique publications at HR manager’s page; 5) good social network platforms’ support (stable circle of friends and active profile page). The usage of this algorithm will enable HR managers and executives to avoid the stage of work with staff agencies, will reduce enterprise’s costs on staff recruitment for the vacant position, will form a staff reserve and at the same time will make the process of staff recruitment mobile.
У статті здійснено ґрунтовне дослідження застосування загальноприйнятого алгоритму підбору найманих працівників на вакантну посаду підприємств у сучасних умовах розвитку бізнесового середовища. Сформовано основні причини, які вказують на відмову працівнику щодо працевлаштування його на вакантну посаду. Виявлено основні переваги пошуку найманих працівників на вакантні посади у соціальних мережах, врахування яких дозволило автору запропонувати алгоритм пошуку НR менеджером претендента на вакантну посаду підприємства у соціальних мережах, що на відміну від існуючих підходів, включає п’ять основних етапів і застосування якого надасть можливість НR менеджеру організації уникнути етапу роботи з кадровими агентствами, скоротить витрати підприємства на підбір персоналу на вакантну посаду, дозволить сформувати резерв кадрів та водночас зробити процес підбору претендентів мобільним.
У статті здійснено ґрунтовне дослідження застосування загальноприйнятого алгоритму підбору найманих працівників на вакантну посаду підприємств у сучасних умовах розвитку бізнесового середовища. Сформовано основні причини, які вказують на відмову працівнику щодо працевлаштування його на вакантну посаду. Виявлено основні переваги пошуку найманих працівників на вакантні посади у соціальних мережах, врахування яких дозволило автору запропонувати алгоритм пошуку НR менеджером претендента на вакантну посаду підприємства у соціальних мережах, що на відміну від існуючих підходів, включає п’ять основних етапів і застосування якого надасть можливість НR менеджеру організації уникнути етапу роботи з кадровими агентствами, скоротить витрати підприємства на підбір персоналу на вакантну посаду, дозволить сформувати резерв кадрів та водночас зробити процес підбору претендентів мобільним.
Original language | Ukranian |
---|---|
Article number | 2 |
Pages (from-to) | 168-175 |
Number of pages | 12 |
Journal | Наукові праці Полтавської державної аграрної академії. – Полтава : ПДАА, 2017. – Вип. 2 (13). |
Publication status | Published - 2016 |
Keywords
- employee
- staff recruitment for the position
- HR manager
- найманий працівник
- підбір на посаду
- HR менеджер